رابطه بین فرهنگ سازمانی و به کارگیري فناوريهاي نوین ارتباطی با مورد کاوي در معاونت صداي جمهوري اسلامی ایران (رادیو)

رابطه بین فرهنگ سازمانی و به کارگیري فناوريهاي نوین ارتباطی با مورد کاوي در معاونت صداي جمهوري اسلامی ایران (رادیو) دکترعباسعلی قیومی عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال (نویسنده مسي ول) a_ghaiyoomi@iau-tnb.ac.ir چکیده سارا پورجعفر دانشجوي کارشناسی ارشد رشته برنامهریزي فرهنگی شیما شعله کار دانشجوي دکتراي مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساري فرهنگ سازمانی نوعی برنامه ریزي اندیشه جمعی است که در سالیان اخیر به عنوان یک تفکر غالب در عرصه سازمانهاي مطرح بوده است. این اندیشه جمعی متمایز کننده اعضا از یک گونه به گونه دیگر است. هر کس به نوعی با جمع و گروههاي انسانی کارکرده باشد از وجود این پدیده مهم سازمانی آگاه است. این مقاله به منظور «بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی با مورد کاوي در معاونت صداي جمهوري اسلامی ایران (رادیو)» انجام شده است. این تحقیق از نوع توصیفی همبستگی است. روش هاي جمع آوري دادهها فیش برداري از منابع کتابخانهاي شامل کتاب مقاله و پایان نامه و همچنین استفاده از پرسشنامه میباشد و نوع پرسشنامه مورد استفاده«پرسشنامه محقق ساخته» میباشد. اعتبار پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفاي کرونباخ (0/856) بدست آمده و پایایی پرسشنامه مورد تایید قرار گرفت.جامعه آماري تحقیق مدیران و کارشناسان شبکه هاي رادیویی و واحدهاي ستادي معاونت صداي جمهوري اسلامی ایران میباشد که تعداد مدیران آن 191 نفر و کارشناسان و برنامهسازان 1700 نفر و جامعه آماري در کل 1891 نفر که تعداد نمونه براساس جدول کرجسی ومورگان 317 نفر خواهد بود. در این تحقیق از آمار استنباطی و توصیفی استفاده شد. سپس به منظور بررسی وضعیت هر یک از مو لفهها نیز از آزمون میانگین یک جامعه استفاده شد و در نهایت به منظور مطالعه روابط بین متغیر هاي تحقیق از آزمون همبستگی استفاده گردید. و براي تا ثیر وجود روابط براي بررسی کیفیت رابطه از آزمون رگرسیون استفاده شد. نتایج حاصل از سو الات مقاله به شرح زیر است: - بین مو لفه هاي فرهنگ سازمانی و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه معناداري وجود دارد. - بین چگونگی هدف گذاري سازمان و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. - بین معیار عملکرد و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. - بین شیوه پیروي و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. - بین منبع قدرت و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. - بین نحوه تصمیم گیري و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطهاي وجود دارد. - بین انگیزش و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. - بین سبک رهبري و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه دارد. - بین معیار ارزشیابی اعضاء و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه دارد. - بین مرجع اختیار و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. 1 واژگان کلیدي: فرهنگ سازمانی فناوريهاي نوین ارتباطی تکنولوژي اینترنت رادیو. تاریخ دریافت مقاله: اردیبهشت 1393 تاریخ پذیرش نهایی: تیر ماه 1393

٤٢\ مطالعات رسانهاي سال نهم/ شماره بیست وپنجم /تابستان 1393 مقدمه فرهنگ یک سلسله از باورها و اعتقادات عجین شده در انسان است که ضمیر ناخودآگاه او را هدایت میکند و در سه لایه مفروضات اساسی ارزشها و هنجارها و مصنوعات وجود انسان را اشغال کرده است. (رضایی 1388 ) همچنین فرهنگ یکی از ابعاد محتوایی سازمان میباشدکه با در نظر گرفتن نقش و اهمیت آن به مثابه روح حاکم بعنوان و پیوند دهنده رفتارها و روابط در سازمانها عمل مینماید. بررسی نوشته هاي اندیشمندان مدیریت نشان دهنده این واقعیت است که فرهنگ سازمانی رفتار کارکنان را شکل میدهد و با عنایت به اینکه فرهنگ سازمانی تا ثیر زیادي بر رفتار مدیران و کارکنان در تمامی سطوح دارد آنها با قدرت میتوانند تواناي ی یک سازمان را در تغییر جهت گیریهاي استراتژیک تحت تا ثیر قرار دهند. از طرفی ابزارهاي نوین ارتباطی ترکیبی از چندین تکنولوژي شامل وسایل ارتباط جمعی انفورماتیک و ارتباطات دور است. این مثلث فناوري انسانها را در ضبط ذخیره سازي پردازش بازیابی انتقال و دریافت اطلاعات در هر زمان و مکانی یاري مینماید. فناوري هاي نوین ارتباطی تکمیل کننده امکاناتی است که وسایل ارتباطی گذشته اراي ه میکردهاند. این فناوريها ویژگی هاي منحصر به فردي دارند که آنان را از وسایل ارتباطی قدیمی متمایز میسازد. از ویژگیها و خصوصیات فناوري هاي نوین ارتباطی و اطلاعاتی در عصر حاضر میتوان به تعاملی بودن ناهمزمانی ظرفیت بالاي اطلاع رسانی فردي شدن کنترل از سوي مخاطبان تکثر و فراوانی نفوذ تحرك تمرکز زدایی جهانگرایی تبدیل پذیري اتصال پذیري اشاره کرد. فرهنگ سازمانی از اساسیترین زمینههاي تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامههاي جدید تحول بیشتر به تحول بنیادي سازمانی نگاه میکند از اینرو هدف این برنامهها تغییر و تحول فرهنگ سازمان است. این مقاله در صدد است که رابطه ي میان فرهنگ سازمانی و بکارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی در جهت پیشرفت آن هم در یک رسانهاي مثل رادیو که سریعترین و فراگیرترین وسیله ارتباطی است را بررسی نماید. در این مقاله مو لفه هاي فرهنگ سازمانی از دیدگاه کوي ین که شامل (چگونگی هدف گذاري سازمان معیار عملکرد شیوه پیروي منبع قدرت نحوه تصمیم گیري انگیزش سبک رهبري معیار ارزشیابی و مرجع اختیار) میباشد را متغیرهاي وابسته و بکارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی را متغیر مستقل در نظر گرفته و رابطه میان آنها مورد بررسی قرار خواهد گرفت. مبانی مفاهیم و چارچوب نظري از تقسیم بنديهایی که در زمینه فرهنگ سازمانی اراي ه شده و شاید جامع ترین آنها باشد و این تحقیق نیز با تکیه بر آن انجام گرفته است تقسیم بندي «کوي ین و کرث» میباشد. کوي ین و کرث فرهنگ سازمانی را ارزشهاي اصلی مفروضات تفسیرات در رویکردهایی که ویژگیهاي یک سازمان را مشخص میکند میدانند که در چهارگونه فرهنگ سازمانی نمایان میشود. این چهارگونه شامل فرهنگ سلسله مراتبی فرهنگ عقلایی فرهنگ ایدي ولوژیک و فرهنگ توافقی میباشند و 9 مو لفه عمده سازمانی را که درهریکاز انواع فرهنگ هاي سازمانی وضعیت خاصی دارند معرفی کرده اند که عبارتند از: هدف سازمان معیارعملکرد سازمان مرجع اختیار در سازمان منبع قدرت نحوه تصمیم گیري سبک رهبري شیوه پیروي وقبول معیار ارزشیابی اعضاء و انگیزش کارکنان (کوي ین 1999 ص: (28 در ذیل هر یک از مو لفه هاي عمده سازمانی را که در هر یک از انواع فرهنگ هاي سازمانی وضعیت خاصی دارند تعریف گردیده اند: فرهنگ سلسله مراتبی به فرهنگی گفته میشود که در آن ترتیب تقدم تنظیم مشاغل در یک سازمان بر حسب مرتبه است به نحوي که دارنده یک پست در یکی از مراتب در مقابل دارنده شغل در مرتبه بالاتر براي اداي وظایف مسي ولیت داشته باشد.

رابطه بین فرهنگ سازمانی... / ٤٣ (کونتز 1382 ص سال نهم/ شماره بیست وپنجم /تابستان 1393.(445 رهبران گرایش به حفاظت و احتیاط دارند. فرهنگ عقلایی (بازار) تصمیمات در این قبیل سازمانها براساس تجزیه و تحلیل هاي واقعی گرفته میشود و اساس مفروضات و ارزشهاي بنیادي فرهنگ بازار بر پایه اهداف روشن و استراتژي پرتکاپو به سوي سودآوري و کارایی سوق مییابد. سازمانهاي بازار محور تمایل به حفظ موقعیت رقبا با ثابت قدمی در اهداف رقبا را مغلوب میکنند. در این فرهنگ کار نتیجه مدار میشود تاکید میباشد. رهبران بادوام و ثابت قدم هستند و آن چیزي که باعث پیوند اجزاء به یکدیگر بر پیروزي و مفاهیم بلند مدت عملیات رقابتی و تاکید بر دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف است. عبارت موفقیت در این فرهنگ شراکت و نفوذ در بازار تعریف شده است. (کویین 1999 ص: فرهنگ ایدي ولوژیک (ادهوکراسی) (59-49 در این فرهنگ قصد و نیت متعلق به تمام کارکنان است و کنترل از طریق هنجارهاي مشترك صورت میگیرد (میرسپاسی 1380 ص ). 27 بعد از تغییر جهت جهانی از عصر صنعتی به عصر اطلاعات چهارمین شکل از فرهنگ پدیدارگشت. این شکل از فرهنگ پاسخگوي محیط هاي پرتلاطم و آشفته و شرایط پرشتاب قرن 21 است. آنچه موجب اختلاف ویژگیهاي این فرهنگ با فرهنگ هاي پیشین میگردد مفروضات بنیادي این فرهنگ میباشد. نوآوري ابداع ابتکار وپیشگامی مفروضاتی هستند که سازمانها با تدارك خدمات و محصولات جدید آتی از طریق آنها به موفقیت دست مییابند.فرهنگ ادهوکراسی وظیفه اصلی مدیریت را پرورش کارآفرینی خلاقیت و تاکید بر برتري جویی میداند و از نوآوري براي رسیدن به سودآوري و منافع بهره میگیرد. هدف فرهنگ ایدي ولوژیک (ادهوکراسی) حمایت از معیار عملکرد میباشد. تصمیم گیري در چنین سازمان هایی بر مبناي بینش گرایش رهبران به ریسکپذیري و مبتکر بودن گرفته میشود و کارمندان باتعهد در اجراي ارزش هاي سازمانی وادار به قبول تصمیمات میشوند. (برون 1995 ص:.(21 فرهنگ توافقی یا مشارکت (قومی) در این فرهنگ استراتژيها از طریق تبادل نظر و تنظیم متقابل اعضاي سازمان صورت میگیرد و در واقع از یک مرکزیت رهبري خاص تبعیت نمیکند (میرسپاسی 1380 ص ). 82 در فرهنگ توافقی محیط بسیار دوستانه است و افراد درکار با هم سهیماند و سازمانی بیشباهت به یک خانواده گسترده نیست. رهبران و سرپرستان سازمان به شکل پدرانه نظاره گرهستند. آنچه سازمان را پیوند میدهد وفاداري و رسم و عادات و اعتقادات است. تعهد به میزان بالایی در افراد سازمان وجود دارد. سازمان بر منافع بلند مدت توسعه منابع انسانی و همبستگی و انسجام و روحیه افراد تاکید بسیار زیادي دارد. (کویین 1999 ص: هدف سازمان (59-49 هدف عبارت است از غایت یا نهایتی که جوامع براي تحقق بخشیدن به آن سازمان هایی را بوجود آورده اند. (طبیبی 1384 ص:.(61 معیار عملکرد سازمان تعیین معیار براي سازمانها به آنها کمک میکند که به این پرسش که چرا منابع صرف این فعالیتها میشوند جواب دهند. (طبیبی 1384 ص: (61 آرمسترانگ و بارون 1 عنوان کرده اند که معیارهاي عملکرد باید: با معیارها و اهداف استراتژیک که از نظر سازمانی مهم بوده و عملکرد کسب و کار را پیش میبرند مرتبط باشد. با اهداف و پاسخگویی گروهها و افراد مورد نظر مرتبط باشند. داده یا مدارکی که به عنوان مبناي اندازه گیري در دسترس هستند را نشان دهد. قابل اثبات باشند اطلاعاتی اراي ه دهند که حد انتظارات برآورده شده را تایید نماید.

٤٤\ مطالعات رسانهاي سال نهم/ شماره بیست وپنجم /تابستان 1393 تا حد امکان در انطباق با هدف ارزیابی و دسترسی به دادهها دقیق باشند. مبناي معتبري براي بازخور و اقدام اراي ه دهند (آرمسترانگ 1385 ص: منبع قدرت و مرجع اختیار در سازمان.(61 قدرت یک مفهوم بسیار گسترده تر از اختیار است. قدرت به توانایی افراد یا گروهها در برانگیختن یا نفوذ کردن در باورها یا کنش هاي اشخاص یا گروههاي دیگر اشاره دارد. اختیار در سازمان به قدرت در یک پایگاه سازمانی گفته میشود که در گرفتن تصمیم هایی که بر دیگران اثر میگذارند بکار برده میشود. در حقیقت اختیار نیز قدرت است ولی قدرت در یک موقعیت سازمانی (کونتز 1382 ص: نحوه تصمیم گیري (44 تصمیم گیري کار اصلی مدیران را تشکیل میدهد زیرا آنان پیوسته درباره آنچه باید انجام شود چه کسی باید کار را به انجام برساند زمان انجام کار مکان اجراي کار و گاهی حتی درباره شیوه انجام آن تصمیم گیري کنند. تصمیمگیري قسمت مهمی از فعالیتهاي مدیران را تشکیل داده و در واقع جوهره مدیریت است. (پاریزي 1382 ص: سبک رهبري طرح کلی اقدامات رهبر به نحوي که توسط کارکنان برداشت میشود (پاریزي 1382 ص: ازقدرت و نفوذ را سبک رهبري تاثیر.(171 ). 427 نحوه استفاده رهبر میگویند. بسیاري از صاحبنظران مدیریت بر این باورند که سبک رهبري مدیر تحت نحوه نگرش وي به نقش خود و کارکنانش قرار دارد. اگر او کارکنان را افرادي تحت امر خود محسوب کند احتمالا از سبکی آمرانه و محافظه کار استفاده میکند در حالی که اگر کارکنان را همکاران خود بشمار آورد و چنین فرض کند که او فقط و لیبرال استفاده کند. (رضاي یان 1385 ص: شیوه پیروي و قبول مسي ولیت بیشتري در مقایسه با کارکنان دیگر بر عهده دارد ممکن است از سبک هاي مشارکتی (428-423 روشی است که اعضاء از چیزي یا کسی تبعیت میکنند (پاریزي 1382 ص: 222). منظور نحوه پذیرش و تمکین پرسنل سازمان از کسی یا چیزي است و این بستگی به این موضوع دارد که رهبران سازمان فرهمند یا غیرفرهمند (سنتی) باشند. رهبر فرهمند کسی است که به پیروان خود الهام بخشد تا آنها منافع خویش را فداي منافع سازمان کنند و این فرد میتواند اثراتی عمیق و وسیع بر پیروان خود داشته باشد. این دسته از افراد با توسل به نیروي شخصی و توانایی هاي فردي میتوانندافراد را متحول سازند و اهمیت ارزش کارها را در وجود آنان تزریق کنند. براي مثال امکان دارد یک پیرو در حمایت از رهبر بگوید: «اگر آن ري یس یا رهبر به من دستور دهد من پاي برهنه وارد آتش میشوم» معیار ارزشیابی اعضاء ارزیابی عملکرد به کاربرد تکنیک هاي مختلف براي تولید اطلاعات عملکردي محدود میشود. (گریلینگ 2006 ص: (2 فلسفه ارزیابی امروزین بر کارکرد کنونی و هدف هاي آینده کارکنان پا میفشارد و بر مشارکت کارکنان در تعیین اهداف به صورت متقابل و به یاري سرپرست تا کید عبارتست از: سوگیري براي کارکرد تمرکز روي هدفها و آماج ها تعیین هدفها با رایزنی متقابل میان سرپرست و کارمند. انگیزش کارکنان میکند. عمده ترین نشانه هاي نمایان فلسفه ارزیابی امروزین انگیزش عبارتست از برانگیختن کارکنان به انجام کاري به منظور رسیدن به اهداف مطلوب در سازمان. انگیزه میتواند سازنده یا مخرب باشد. انسان هاي داراي انگیزه از خود کنترلی بالایی برخوردارند و برعکس انسان هاي فاقد انگیزه

رابطه بین فرهنگ سازمانی... / ٤٥ فاقدقدرت کنترل هستند. روابط رسمی موجب کشتن انگیزه در کارکنان میشود و به عبارت دیگر مبناي انگیزش در کارکنان روابط غیررسمی است. (افجه 1385 ص: فناوري اطلاعات و ارتباطات سال نهم/ شماره بیست وپنجم /تابستان 1393.(154-153 تا کید صاحب نظران در تعاریف خود از فناوري اطلاعات و ارتباطات به طور عمده بر فناوري است که دریافت انتقال بازیابی پردازش و نگهداري و نمایش اطلاعات را انجام میدهد. اما با وجود این اشتراك نظر پژوهشگران مختلف درباره زمان پیدایش ICT نظرات مختلفی را مطرح کرده اند. از نظر برخی پیدایش این فناوري را با چنین تعریفی میتوان مقارن با پیدایش انسان و ارتباط وي با محیط و سایر موجودات اطراف دانست. با کنار هم گذاشتن نظرات مختلف و با توجه به فناوري گوناگون میتوان چهار دسته بندي تاریخی را درباره زمان پیدایش سیر تحول انواع ICT مطرح کرد: دایره المعارف علوم فناوري مک گرومیل فناوري را دانش و عمل نظام یافته در فراگردهاي عموما صنعتی میداند که البته قابل تعمیم به فعالیت هاي دیگر نیز میباشد. دایره المعارف امریکا فناوري را شیوههاي ساختن اشیاء و انجام کار تعریف مینماید. فرهنگ لاروس مطالعه ابزار شیوهها و روش هاي مورد استفاده در حوزههاي گوناگون صنعت را فناوري میخواند. شریف نواز در کتاب خود مدیریت انتقال تکنولوژي فناوري را پدیدهاي متشکل از دور کن سختافزار و نرم افزار بیان میدارد که منظور از سخت افزار هر گونه وسیله و ابزار مادي است و منظور از نرم افزار آگاهی از شیوه انجام کار و یا فوت و فن بکارگیري ابزار هاست(شریف نواز 1367 ص:.(40 اسکاپ علاوه بر سخت افزار و نرم افزار از نیروي انسانی مدیریت نیز نام برده است و معتقد است که فناوري حاصل ارتباط متقابل این چهار جزء ابزاري در خدمت نیازهاي اقتصادي اجتماعی فرهنگی جامعه است. رابطه فناوري و فرهنگ سازمانی نقش فناوري در رابطه با فرهنگ سازمانی در چند حالت متصور است: -عدم برنامه ریزي براي به کارگیري فناوري: در این حالت فناوري وارد میشود و در تقابل با فرهنگ سازمانی قرار گرفته او آثار خود را بدون آنکه کنترل شود بر جاي میگذارد. -برنامه ریزي تغییر یا ایجاد فرهنگ براي به کارگیري فناوري: شهر در این حالت اسب تروآ خود وارد نمیشود بلکه مدیران آن را ساخته سربازهاي مناسب را در آن پنهان کرده و وارد میکنند. در این حالت ایجاد تغییرات در کنترل و طبق برنامه خواهد بود هر چند ممکن است تغییراتی خارج از کنترل نیز رخ دهند. سربازانی که مدیران آنها را در این اسب تروآ پنهان میکنند عبارتند از: چشم انداز و استراتژي کسب اعتماد کارکنان و جاري ساختن چشم انداز و استراتژي در تاروپود سازمان استفاده ازابزارهاي فناوري براي همنواسازي کارکنان همسو کردن ارزش هاي افراد با ارزش هاي سازمان تغییر و بهینه سازي فرایندهاي کسب و کار استفاده از سایر روشها مانند TQM و... استفاده از فناوري براي ایجاد تغییر هاي فرهنگی موردنظر:

٤٦\ مطالعات رسانهاي سال نهم/ شماره بیست وپنجم /تابستان 1393 در مقاطعی از زمان لازم است که خارج از یک برنامه یکپارچه و کلان براي ایجاد و یا تغییر فرهنگ خاصی اقدام کرد. فناوري و ابزارهاي آن میتواند کمک مو ثري در این زمینه بکند. با به کارگیري یک فناوري خاص و سعی در جا انداختن آن تغییر فرهنگی مورد نظر حاصل میشود. براي مثال میتواند از اتوماسیون اداري براي ایجاد فرهنگ نظم و سرعت در روابط اداري استفاده کرد و سازمان را از کرختی بیرون آورد. فرضیه هاي تحقیق فرضیه اصلی بین مو لفه هاي فرهنگ سازمانی و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه معناداري وجود دارد. فرضیه هاي فرعی 1- بین چگونگی هدف گذاري سازمان و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. 2- بین معیار عملکرد و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. 3- بین شیوه پیروي و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. 4- بین منبع قدرت و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. 5- بین نحوه تصمیم گیري و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطهاي وجود دارد. 6- بین انگیزش و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. 7- بین سبک رهبري و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه دارد. 8- بین معیار ارزشیابی اعضاء و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه دارد. 9- بین مرجع اختیار و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. مدل مفهومی متغیرهاي مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیري متغیرها:

رابطه بین فرهنگ سازمانی... / ٤٧ روش تحقیق روش تحقیق مورد استفاده در این مقاله از لحاظ هدف کاربردي است چون نتایج آن براي مدیران و کارشناسان و برنامه سازان و همه ي دست اندرکاران در حوزه رسانه مورد استفاده قرار خواهد گرفت. و از لحاظ میزان درجه کنترل میدانی و از لحاظ نحوه جمع آوري اطلاعات نیز از نوع تحقیقات توصیفی (غیر آزمایشی) میباشد در این تحقیق از نوع تحقیق همبستگی براي دستیابی اهداف بهره گرفته شده است و جمع آوري دادهها از جامعه آماري با استفاده از پرسشنامه است. سوال اصلی این تحقیق عبارت است از اینکه «آیا بین مو لفه هاي فرهنگ سازمانی و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه معناداري وجود برد. دارد» براي رسیدن به پاسخ این سوال قدم اول شناخت مولفه هاي فرهنگ سازمانی در معاونت صدا (رادیو ( است. و در صورت اثبات وجود رابطه معنی دار میان متغیرهاي مستقل با وابسته در قدم بعد میتوان به وجود رابطه میان مولفه هاي فرهنگ سازمانی و به کارگیري فن آوري هاي نوین ارتباطی در رسانه رادیو پی جامعه آماري این تحقیق شامل مدیران و کارشناسان شبکه هاي رادیویی و واحدهاي ستادي معاونت صداي جمهوري اسلامی ایران میباشد که تعداد مدیران آن 191 نفر و کارشناسان و برنامه سازان 1700 نفر و جامعه آماري در کل سال نهم/ شماره بیست وپنجم /تابستان 1393 1891 نفر میباشد. در این تحقیق از روش نمونه گیري طبقهاي با انتساب متناسب و تصادفی استفاده شده است و تعداد نمونه براساس جدول کرجسی ومورگان 317 انتخاب شده اند. نفر خواهد بود که از مدیران 100 نمونه و از کارشناسان و برنامه ریزان 217 نمونه با بررسی و تجزیه و تحلیل اطلاعات توجه به روشهاي آماري بکار رفته اطلاعات جمع آوري شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج زیر بدستآمد.لازم به توضیح است که به منظور نحوه تجزیه و تحلیل و اثبات و رد فرضیهها و پرهیز از تکرار مطالب فقط روش تجزیه و تحلیل و محاسبات فرضیه اول ذکر و براي سایر فرضیهها فقط نتایج بیان میگردد. فرضیه اول: به نظر میرسد بین هدف گذاري سازمان و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه معنی داري وجود دارد. آزمون ضریب همبستگی پیرسون رابطه هدف گذاري سازمان و به کارگیري فناوري هاي نوین ضریب همبستگی (*)141. سطح معنی داري 013. تعداد پاسخگویان 317 مطالعه ضریب همبستگی با سطح معنی داريα=0/013 برابر با 0/141=R محاسبه شده است. از آنجا که این سطح درنتیجه فرضیه صفر ما رد و فرضیه اصلی ما تایید میشود. بنابراین نتیجه میگیریم هرچه قدر میزان هدف گذاري سازمان

٤٨\ مطالعات رسانهاي سال نهم/ شماره بیست وپنجم /تابستان 1393 دارد. فرضیه دوم: به نظر میرسد بین معیار عملکرد و به کارگیري فناوري هاي نوین رابطه معنی داري وجود مطالعه ضریب همبستگی با سطح معنی داريα=0/000 برابر با R=0/215 محاسبه شده است.از آنجا که این سطح درنتیجه فرضیه صفر ما رد و فرضیه اصلی ما تایید میشود بنابراین نتیجه میگیریم هرچه قدر میزان معیار عملکرد فرضیه سوم: بین شیوه پیروي و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. مطالعه ضریب همبستگی با سطح معنی داريα=0/000 برابر با 0/209=R محاسبه شده است.از آنجا که این سطح درنتیجه فرضیه صفر ما رد و فرضیه اصلی ما تایید میشود بنابراین نتیجه میگیریم هرچه قدر میزان شیوه پیروي همبستگی هرچه به عدد 1 نزدیکتر باشد نشان دهنده قوي بودن رابطه بین دو متغیر است فرضیه چهارم: بین منبع قدرت و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. مطالعه ضریب همبستگی با سطح معنی داريα=0/003 برابر با 0/171=R محاسبه شده است. از آنجا که این سطح درنتیجه فرضیه صفر ما رد و فرضیه اصلی ما تایید میشود بنابراین نتیجه میگیریم هرچه قدر میزان منبع قدرت فرضیه پنجم: بین انگیزش و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. مطالعه ضریب همبستگی با سطح معنی داريα=0/000 برابر با 0/224=R محاسبه شده است. از آنجا که این سطح درنتیجه فرضیه صفر ما رد و فرضیه اصلی ما تایید میشود بنابراین نتیجه میگیریم هرچه قدر میزان انگیزش افزیش یابد میزان به کارگیري فناوري هاي نوین نیز افزایش مییابد و رابطه این دو متغیر مقارن است و ضریب همبستگی هرچه به عدد 1 نزدیکتر باشد نشان دهنده قوي بودن رابطه بین دو متغیر است. فرضیه ششم: بین سبک رهبري و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه دارد. مطالعه ضریب همبستگی با سطح معنی داريα=0/000 برابر با 0/388=R محاسبه شده است. از آنجا که این سطح درنتیجه فرضیه صفر ما رد و فرضیه اصلی ما تایید میشود بنابراین نتیجه میگیریم هرچه قدر میزان سبک رهبري فرضیه هفتم: بین معیار ارزشیابی اعضاء و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه دارد.

رابطه بین فرهنگ سازمانی... / ٤٩ مطالعه ضریب همبستگی با سطح معنی داريα=0/002 برابر با 0/174=R محاسبه شده است. از آنجا که این سطح درنتیجه فرضیه صفر ما رد و فرضیه اصلی ما تایید میشود بنابراین نتیجه میگیریم هرچه قدر میزان سبک رهبري فرضیه هشتم: بین مرجع اختیار و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. مطالعه ضریب همبستگی با سطح معنی داريα=0/000 برابر با 0,174=R محاسبه شده است.از آنجا که این سطح درنتیجه فرضیه صفر ما رد و فرضیه اصلی ما تایید میشود بنابراین نتیجه میگیریم هرچه قدر میزان مرجع اختیار فرضیه نهم: بین نحوه تصمیم گیري و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه وجود دارد. مطالعه ضریب همبستگی با سطح معنی داريα=0/000 برابر با 0/125=R محاسبه شده است.از آنجا که این سطح درنتیجه فرضیه صفر ما رد و فرضیه اصلی ما تایید میشود بنابراین نتیجه میگیریم هرچه قدر میزان نحوه تصمیمگیري افزیش یابد میزان به کارگیري فناوري هاي نوین نیز افزایش مییابد و رابطه این دو متغیر مقارن است و ضریب فرضیه دهم: بین فرهنگ سازمانی و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی رابطه معناداري وجود دارد. مطالعه ضریب همبستگی با سطح معنی داريα=0/000 برابر با 0=R محاسبه شده است. از آنجا که این سطح 0,225 درنتیجه فرضیه صفر ما رد و فرضیه اصلی ما تاییدمی شود بنابراین نتیجه میگیریم هرچه قدر میزان فرهنگ سازمانی سال نهم/ شماره بیست وپنجم /تابستان 1393 نتیجه گیري با جمع بندي نتایج بدست آمده در تحقیق مشخص شد که بین مولفه هاي فرهنگ سازمانی و به کارگیري فناوري هاي نوین ارتباطی در معاونت صداي جمهوري اسلامی ایران (رادیو) رابطه معناداري وجود دارد و چون این رابطه دو طرفه است به کار گیري فن آوري هاي نوین ارتباطی نیز بر فرهنگ سازمانی در این مجموعه تاثیر بسزایی خواهد داشت. فرهنگ سازمانی الگویی از ارزشها و باورهاي مشترك است که به اعضاي یک نهاد معنی و مفهوم بخشیده و براي رفتار آنان در سازمان دستورهایی فراهم میآورد فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترك است که اعضا نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود پس در پاسخ به سوال و فرضیه اصلی این مقاله میتوان نتیجه گرفت که براي ارتقاي فرهنگ سازمانی در مجموعه معاونت صدا به کارگیري فن آوري هاي نوین ارتباطی حاي ز اهمیت ویژهاي است و پیشبرد اهداف در این مجموعه با به روز رسانی فن آوري در آن امکان پذیر است زیرا فن آوري ابزار مفید و موثري است در رسیدن به اهداف یک رسانه همهگیر و در دسترس. لذا با ارتقا و به روز رسانی فن آوري راه رسیدن به این مهم هموار تر خواهد شد.

٥٠\ مطالعات رسانهاي سال نهم/ شماره بیست وپنجم /تابستان 1393 فهرست منابع آرمسترانگ مایکل (1380). مدیریت استراتژیک منابع انسانی ترجمه سید محمد اعرابی داود ایزدي دفتر پژوهشهاي فرهنگی. میر سپاسی ناصر (1376). مدیریت منابع انسانی و روابط کار (تمرین و مقالات) انتشارات شروین رضاي یان علی( 1385 ). مبانی سازمان و مدیریت نشر سمت. شرمرهورن جان آر( 1382 ). مدیریت و رفتار سازمانی مهدي ایراننژاد پاریزي تهران مدیران چاپ اول ص 455-457. دیاناسی فیزي (1384). مدیریت اقتضایی متناسب با فرهنگ هاي سازمانی انواع و تغییر فرهنگ ترجمه ناصر میر سپاسی ص 4 و 5. دیویس استانلی (1373) مدیریت فرهنگ سازمان ترجمه ناصر میرسپاسی پریچهر معتمد گرجی چاپ اول انتشارات مروارید. رابینز استیفن (1382). مبانی رفتار سازمانی ترجمه علی پارساي یان و محمد اعرابی تهران دفتر مقالههاي فرهنگی چاپ ششم ص 372. Quinn. R(1999). Diagnosing culture and changing organizational culture. Newyork: Addison Wesley Moorhead, Agaregor& Griffin, Rich W.(1998) organizational Behavior,.. Managing people and organization. 5 thed. Boston: Houghton Mifflinco. Pp: 94-99. Peters, Thomas J & waterman, Robert H. (1981), In search of Excellence: lessons from America s Best- tun companies. Newyork: HAPPER & Row. Pub. inc.. Stephen p. Robbins, 1997, Essentials of organizational Behavior, fifth edition, Prentice Hall International. Inc. pp: 54,115.